Metinio pokalbio palydovai: stresas, baimė ir mažėjanti motyvacija. Metiniai pokalbiai yra nuo seno susiformavusi tradicija, kaip vertinti darbuotojus. Savo laiku tai buvo gera ir efektyvi priemonė. Dabar tai tapo formaliu kontrolės tašku, kur darbuotojas ir vadovas aptaria praėjusius metus ir planuoja darbus ateinantiems metams. Tačiau dauguma metinių veiklos pokalbių neatitinka šio potencialo. Jie virsta skubotais, varnelės žymėjimo pratimais – susitikimu, kurį reikia ištverti, o ne pokalbiu, kuris yra svarbus.
Metinio pokalbio palydovai
Kas iš tikrųjų yra tradicinis metinis pokalbis?
Tradicinis metinis aptarimo pokalbis buvo skirtas darbuotojo įvertinimui. Vadovas vertina praėjusius metus, balais įvertina našumą, aptaria tobulintinas sritis. Darbuotojams tai itin įtemptas momentas, kadangi pokalbio rezultatas veikia algų pakėlimus, paaukštinimus, darbo saugumą. Vadovams tai administracinis darbas – papildomos valandos, skirtos formų pildymui, kad pateisintų parašytus balus.
Tačiau visa ši struktūra kuria iškreiptą vaizdą ir iškreipia motyvacinę sistemą. Darbuotojai, ruošdamiesi metiniams pokalbiams, įjungia savo gynybinį mechanizmą, renka savo gero darbo įrodymus. Taigi pokalbis virsta derybomis, o ne dialogu.
Našumo valdymo tyrimai atskleidžia, kad tik 26% darbuotojų tiki, kad jų vertinimas tikslus, ir tik 31% jaučia, kad jis motyvuoja tobulėti. Visi kiti vertina neigiamai.
Įdomu tai, kad darbuotojai desperatiškai nori prasmingų grįžtamojo ryšio ir karjeros gairių. Apklausose apie tai, ką darbuotojai labiausia vertina iš metinių susitikimų, jie mini sąžiningus atsiliepimus (85%), karjeros augimo diskusijas (72%) ir jų indėlio pripažinimą (68%). Šie dalykai žmonėms svarbūs. Todėl problema ne pokalbio formate; problema – kaip jį įgyvendiname.
Psichologinės aspektai metiniame pokalbyje
Metiniai pokalbiai sukelia gilių psichologinių iššūkių, kurių dauguma organizacijų nepripažįsta. Štai pagrindiniai iššūkiai:
- Statuso grėsmė: darbuotojas formalioje aplinkoje prieš vadovą jaučiasi pažeidžiamas dėl aiškios galios dinamikos. Nerimauja: „Ką apie mane sakoma? Kaip tai paveiks mano ateitį?”. Smegenų baimės centras aktyvuojasi, sukeldama gynybinį budrumą.
- Gynybinė reakcija: aukštos rizikos pokalbių tyrimai rodo, kad statuso rizika mažina atvirumą atsiliepimams, didina gynybinę poziciją ir trukdo kūrybiškam sprendimų priėmimui, kai būtent tada, kai reikia didžiausio atvirumo.
- Prasmės kūrimo neaiškumas: darbuotojai nesupranta, kaip vadovas interpretuoja jų darbą. Sėkmingai atrodęs projektas per vadovo prizmę gali būti matomas kitaip, sukeldamas gėdą ar nepasitenkinimą tarp savęs ir išorinio suvokimo.
Metinių pokalbių silpnosios vietos
Metiniai pokalbiai praktikoje yra neefektyvūs dėl kelių konkrečių priežasčių:
- Vadovai dažniausiai skiria tik 30 min. pasiruošimui valandos pokalbiui su darbuotoju, kurį mato kasdien, bet vertina tik pagal nesenus el. laiškus ar ketvirtinio vertinimo užrašus. Todėl pokalbis tampa reaktyviu, vietoj refleksyvaus.
- Neužtikrinamas psichologinis saugumas. Darbuotojai yra pažeidžiami tame pokalbyje ir santykyje su vadovu. Ar darbuotojo prisipažinimas apie perdegimą paveiks vertinimą? Ar jis praras paaukštinimo galimybę, prisipažinus , kad nežino norimo karjeros krypties? Formalus kontekstas tai dar labiau apsunkina.
- Pokalbiai orientuoti tik į praeitį, o ne į ateitį su augimo galimybėmis, todėl karjeros siekiančiam žmogui tokie pokalbiai atrodo nereikšmingi. Augimo ir karjeros planavimas lieka miglotas: išsakytas noras „Noriu tobulinti vadovavimo įgūdžius” sulaukia atsakymo „puiku”. Bet nėra konkrečių žingsnių, resursų ar stebėjimo.
- Galiausiai, griežti 60 min. terminai sukuria įtemptą situaciją dėl laiko apribojimo. Dėl to sutrumpinami sunkūs pokalbiai ir nutylimi niuansai. Naudinga pasidomėti metinių vertinimų alternatyvomis.








